魏浩征/文 新冠疫情開(kāi)始以來(lái)，有的行業(yè)遭遇寒冬，陷入人力成本危機(jī)，有的行業(yè)卻呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，“疫”外出現(xiàn)“用工荒”。2月初，“共享員工”一詞成為熱議焦點(diǎn)。盒馬宣布聯(lián)手云海肴、青年餐廳開(kāi)啟“共享員工”模式，鼓勵(lì)賦閑待業(yè)的餐飲行業(yè)員工增援訂單激增的新零售生活消費(fèi)崗位。沃爾瑪、西貝、京東、蘇寧、聯(lián)想、羅森、美團(tuán)買(mǎi)菜、生鮮傳奇等相繼跟進(jìn)，“共享員工”模式，從商超與餐飲業(yè)發(fā)展到物流和制造業(yè)。

人力資源公司則紛紛借勢(shì)推出“共享員工”產(chǎn)品，將其稱之為“靈活用工”中的一種創(chuàng)新模式。主板上市的幾家主打“靈活用工”業(yè)務(wù)的公司，股價(jià)亦紛紛大幅上漲。

風(fēng)口還是曇花一現(xiàn)

這次“共享員工”的興起，讓我想起多年前給蒙牛乳業(yè)集團(tuán)做咨詢時(shí)，蒙牛人力資源部提出的季節(jié)性員工共享的想法：冰激凌生產(chǎn)、銷售旺季時(shí)需要招用大量人員，而進(jìn)入冰激凌業(yè)務(wù)淡季時(shí)，這部分人員又變得冗余，是不是可以合法地把他們?cè)俟蚕斫o正好進(jìn)入業(yè)務(wù)旺季的其他企業(yè)？

當(dāng)時(shí)我們認(rèn)為在法律關(guān)系、結(jié)算、財(cái)稅等方面可以合規(guī)處理，實(shí)施的主要難題在于供需對(duì)接、技能匹配及員工的接受意愿。沒(méi)想到此次新冠疫情，促成有社會(huì)影響力、叫好又叫座的“共享員工”。

但問(wèn)題也隨之而來(lái)：“共享員工”是否會(huì)逐漸成為用工的新常態(tài)，成為人力資源服務(wù)業(yè)的新風(fēng)口，抑或者只是曇花一現(xiàn)？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“共享員工”只是特殊時(shí)期的應(yīng)急性、臨時(shí)性做法。另有觀點(diǎn)認(rèn)為，“共享員工”將是可持續(xù)的新業(yè)態(tài)，代表了未來(lái)的“靈活用工”。

值得注意的是，此輪熱潮中的“共享員工”，特指員工在與一家公司簽訂勞動(dòng)合同的情況下，經(jīng)過(guò)公司的協(xié)調(diào)與安排，去到另一家公司工作。兩家公司之間，一方員工閑置、人力成本壓力巨大，另一方則人手緊缺，雙方一拍即合自然沒(méi)有問(wèn)題。

但疫情結(jié)束，社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)常態(tài)后，大多數(shù)公司面對(duì)的挑戰(zhàn)到底是員工閑置還是人手緊缺？如果是員工閑置，會(huì)選擇減員、裁員還是將其共享出去？此外，員工是否真的愿意被共享？共享出去的員工還愿不愿意再回來(lái)？

中國(guó)人口紅利期已過(guò)，適齡勞動(dòng)力緊缺，人才成為企業(yè)最大的資本。若非特殊時(shí)期，相信不會(huì)有老板愿意把自己最重要的資本與其他公司共享。除了人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，“共享員工”還面臨企業(yè)文化被稀釋、員工安全、技能匹配、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)保證、商業(yè)安全、信息安全等諸多重要問(wèn)題。隨著疫情的逐漸平息，當(dāng)下出現(xiàn)的復(fù)工“搶人”大戰(zhàn)正是明證。

有人說(shuō)，越來(lái)越多有一技之長(zhǎng)的人，開(kāi)始脫離傳統(tǒng)的全職雇傭體制，以個(gè)人品牌為企業(yè)提供服務(wù)。這些人才從固定的崗位中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)而服務(wù)多家企業(yè)，賺取更高收入的同時(shí)，也獲得了更多可支配的自由時(shí)間。Freelancer（自由職業(yè)者）是全球趨勢(shì)，中國(guó)概莫能外。

但自由職業(yè)者是另一個(gè)概念，跟當(dāng)前背景下基于組織之間合作的“共享員工”完全不同。個(gè)人的碎片化時(shí)間價(jià)值化，重點(diǎn)其實(shí)不在雇主的協(xié)調(diào)與安排，而在個(gè)人的自我主張。想做自由職業(yè)者的人，絕對(duì)不是被老板“共享”出去的。

所以，“共享員工”在業(yè)務(wù)淡旺季分明的行業(yè)之間、在同一家公司控制的不同關(guān)聯(lián)公司之間，會(huì)繼續(xù)存在，但很難成為用工新常態(tài)。而人力資源公司在這類“共享員工”的服務(wù)中，能做的主要還是基礎(chǔ)的薪酬財(cái)稅結(jié)算服務(wù)。當(dāng)然，如果人力公司手頭有充足的人員可以調(diào)配，那又回到了人力外包服務(wù)的范疇。

“共享員工”是一場(chǎng)狂歡，并非一個(gè)新風(fēng)口。

多種法律關(guān)系魔方

“‘共享員工’背后是什么樣的法律關(guān)系？怎么確保合規(guī)？財(cái)務(wù)、社保、薪資、個(gè)稅、工傷、合同等，應(yīng)該如何處理？”以上這些是我們這段時(shí)間接待的咨詢中僅次于“如何合規(guī)減薪降薪緩發(fā)薪資”的高頻問(wèn)題。

在目前流行的“共享員工”操作中，大量使用“臨時(shí)工、兼職、靈活用工”等概念，實(shí)際上，這些概念統(tǒng)統(tǒng)不是法律意義上的概念。

以“兼職”為例，根據(jù)實(shí)際情況的不同，它有可能是勞動(dòng)關(guān)系，有可能是非全日制關(guān)系，也有可能是勞務(wù)合作；以“靈活用工”為例，它有可能是業(yè)務(wù)外包，有可能是新業(yè)態(tài)用工，甚至也有可能就是勞務(wù)派遣。

“共享員工”至少涉及三方：人員共享方、人員使用方以及員工方。“共享員工”操作的風(fēng)控要點(diǎn)，首先就是要厘清這三方之間的法律關(guān)系。三方總體上是一個(gè)B2B2C的關(guān)系，當(dāng)中涉及兩大類：B2B與B2C。